Vielfalt an Hochschulen wertschätzen – soziale Öffnung fördern

Einstimmiger Beschluss der BAG Wissenschaft, Hochschule, Technologiepolitik vom 6. Juli 2013, Hannover

1. An der Vielfalt kommt niemand vorbei

Hochschulen haben als Bildungsorte für künftige AkademikerInnen, WissenschaftlerInnen und Führungskräfte einen elementaren Einfluss auf die Entwicklung unserer Gesellschaft. Diskriminierungsfreiheit, Gleichbehandlung und ein offener Umgang mit Vielfalt sind Leitlinien für Hochschulen, um zu mehr Vielfalt auf dem Campus zu kommen. Vielfalt als Zielperspektive erfordert einen umfassenden Diversity-Ansatz, der die notwendige Infrastruktur, geeignete Lehr- und Lernkonzepte, flexible Studienformate und die Ansprüche aller Statusgruppen an den Hochschulen in den Blick nimmt. Damit ermöglicht Diversity eine soziale Öffnung der Universitäten und Fachhochschulen.

Der Umgang mit Vielfalt muss Querschnittsaufgabe für alle Hochschulen sein – nicht zuletzt als Konsequenz aus der wohl größten Umwälzung seit der Bildungsexpansion vor über 40 Jahren: Die deutsche Hochschullandschaft erlebt derzeit einen nie dagewesenen Ansturm von Studienberechtigten. Das hat zusammen mit wachsender Internationalisierung und Vernetzung viele Hochschulen in Aufbruchsstimmung versetzt und ermutigt sie zu Profilierung und Differenzierung. Sie wollen die neuen Herausforderungen und Möglichkeiten, die die gestiegene Vielfalt bringt, für ihre Weiterentwicklung nutzen – zum Beispiel mit zielgenauen Angeboten für Studierende der ersten Generation Studierende des Dritten Bildungswegs oder einem Personalmix, der gesellschaftliche Heterogenität widerspiegelt.

Gleichwohl macht sich mancherorts auch Unsicherheit oder Ablehnung breit: Denn die gesellschaftliche Vernetzung und die neue Bildungsexpansion rütteln nach Ansicht einiger konservativer Kräfte an einem Fundament deutscher Universitäten – nämlich traditionell Stätten der Elitenreproduktion und oberste Instanz bzw. Institution unseres (selektiven) Bildungssystems zu sein.

Wir wollen die Skeptiker überzeugen: Diversity bedeutet nicht die Schwächung der deutschen Universität. Im Gegenteil. Diversity an den Hochschulen bringt mehr Gerechtigkeit und erhöht die Kreativität. Studierende und WissenschaftlerInnen vielfältigster Herkunft stellen neue Forschungsfragen. Heterogene Teams und Entscheidungsgremien machen in ihrer Perspektivenvielfalt Entscheidungen besser und nachhaltiger. Diversity macht eine Hochschule offener für verschiedene zivilgesellschaftliche Gruppen und Kooperationspartner – damit stärkt sie die eigene Rolle und ihre Qualität als Dreh- und Angelpunkt einer Wissensgesellschaft.

2. Chancen von Differenzierung und Profilierung

Differenzierung und Profilierung des Hochschulsystems bieten große Chancen für die einzelnen Hochschulen, aber auch für die Gesellschaft insgesamt. Sie sind geeignet, Hochschulen zu zentralen Lern- und Lebensorten der globalen Wissensgesellschaft zu entwickeln, Chancengerechtigkeit und eine hohe Qualität in Forschung, Lehre und Studium verwirklichen.

Differenzierung und Profilierung unterstützen Hochschulen in ihrer Rolle als kreative Kerne für wissenschaftliche, ökonomische, ökologische und soziale Innovationen und als Problemlöser, Impulsgeber und Berater für Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Die einseitige Fokussierung auf vertikale Differenzierung – wie sie die Exzellenzinitiative mit ihrer Konzentration auf Forschungsexzellenz befördert hat – zu überwinden, ist eine Voraussetzung, um sich stärker Instrumenten einer horizontalen Differenzierung zuzuwenden.

Diversity ist ein mehrdimensionaler und ergiebiger Ansatz für eine horizontale Differenzierung. Treibende Kräfte für die Hochschulen zur Hinwendung zu Diversity-Leitbildern sind vor allem:

1. bildungs- und hochschulpolitische Gerechtigkeitsdiskurse: Bildungsaufstieg und Teilhabe an tertiärer/akademischer Bildung statt sozialer Selektivität, Förderung der Begabungen und Talente unterrepräsentierter und nicht-traditioneller Studierender (wie z.B. beruflich Qualifizierte, „first generation students“, Studierende aller Altersgruppen);

2. die Internationalisierung der Hochschulen (Ansprache internationaler Studierender und WissenschaftlerInnen);

3. der inländische und weltweite Profilierungswettbewerb der Hochschulen (Image- und Profilbildung) – auch regionale Bezüge spielen hierbei eine Rolle.

Diversity ist mehr als eine PR-Strategie, sondern Ziel eines Reflektionsprozesses, der Stärken und Herausforderungen auf dem Weg zu mehr Vielfalt benennt und daraus Chancen für eine Weiterentwicklung einer Hochschule ableitet. Strategische Ziele wie Internationalisierung und Regionalisierung (sowohl in Metropolregionen als auch an strukturschwächere Hochschulstandorten) werden dabei verstärkt in den Blick genommen. Auch wird Diversity im Zusammenhang mit dem Ziel einer stärkeren Demokratisierung und höheren Partizipation an den Hochschulen genannt. Ein so verstandenes Hochschulleitbild Diversity kennt im wahrsten Sinne des Wortes vielfältige Ausprägungen.

Zum grünen Verständnis von Diversity gehört, dass wir an jede Hochschule den Anspruch haben, sich der gesellschaftlichen Vielfalt und insbesondere bisher unterrepräsentierten Gruppen zu öffnen. Uns geht es dabei um Studierende und Beschäftigte gleichermaßen. Genauso geht es uns darum, internationalen Verpflichtungen wie der von Deutschland ratifizierten „UN-Konvention für die Rechte von Menschen mit Behinderungen“ nachzukommen, die die Einführung eines inklusiven Bildungssystems auf allen Ebenen verlangt. Um Diversity schneller in die Breite zu tragen, ist es sinnvoll, dass schon jetzt einige Hochschulen mit der Auflage eigener Diversity- Strategien eine Vorreiter-Position einnehmen. Zurückgreifen können sie dabei auf Erfahrungen aus Diskursen sowohl der Wirtschaft als auch anderer Staaten.

3. Vielfalt fördern – Diversity managen

Für viele Unternehmen ist die Förderung von Diversity bereits seit Jahren unerlässlich. Vielfalt fördert Kreativität: Wer im globalen Wettbewerb bestehen und neue Märkte erschließen will, muss vielfältige „kreative Köpfe“ rekrutieren und eine innovative Belegschaft sichern.

Eine weitere Rahmenbedingung ist die Anpassung an gesetzliche Vorgaben wie das Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG), das sich gegen Diskriminierung aus Gründen des Alters, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität wendet.

Weitere Faktoren für eine steigende Heterogenität auf dem Arbeitsmarkt sind der demografische Wandel, die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen sowie der steigende Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund bzw. Einwanderungsgeschichte.

Das beste Diversity-Konzept eines Unternehmens kann allerdings Ungleichheiten wie den Gender Pay Gap bei gleichen Abschlüssen nicht beseitigen. Hier zum Abbau von Ungleichbehandlung zwischen Frauen und Männern und damit zu mehr Gerechtigkeit zu kommen, ist eine zentrale gesetzgeberische und gesamtgesellschaftliche Aufgabe.

Die Debatte über mehr Vielfalt an den Hochschulen ist in Deutschland vergleichsweise jung. In angelsächsischen Ländern ist Anti-Diskriminierung und Förderung von Diversity bereits seit Jahr(zehnt)en Teil des hochschulpolitischen Diskurses. Exemplarisch genannt seien die USA mit dem Ansatz der positiven Diskriminierung („affirmative action“) oder auch Großbritannien mit dem Ansatz „widening participation“ – beide zielen darauf, zu mehr Chancengleichheit beim Hochschulzugang und zu einer gleichberechtigten Teilhabe an akademischer Bildung zu kommen. Auch zu Diskursen um „Technik, Toleranz, Talente“ und kreative Kommunen gibt es Anknüpfungspunkte.

4. Vielfalt fördern – eine neuer Ansatz für die Hochschulen

In Deutschland dominierte bisher der Ansatz, über die Förderung von Individuen zu mehr Vielfalt an den Hochschulen zu kommen. Hier liegen auch weiterhin große Herausforderungen. Bildung entscheidet über Teilhabe, sozialen Zusammenhalt, Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit. Deswegen darf unser Bildungssystem nicht länger Spitzenreiter in sozialer Auslese bleiben, sondern muss individuelle Förderung, gleiche Chancen und Aufstieg für alle garantieren. Daher braucht es von der Kita bis zur Weiterbildung bessere Strukturen, mehr Qualität und höhere Investitionen als heute.

Ein Studium darf nicht am Geldbeutel scheitern. Daher wollen wir die staatliche Studienfinanzierung fit machen für die heterogener werdende Studierendenschaft. Das gelingt über eine kurzfristige Verbesserung des BAföG und seine mittelfristige Erweiterung zum Zwei-Säulen-Modell. Für spätere Lebensphasen ist das Weiterbildungs-BAföG aus Zuschüssen und Darlehen vorgesehen – u.a. für den 3. Bildungsweg, das Nachholen von Schul-, oder Ausbildungsabschlüssen oder einen Weiterbildungs-Master.

Die Verbesserung der Studien- und Bildungsfinanzierung und zusätzliche Investitionen in die Infrastruktur müssen Hand in Hand gehen mit einem Abbau von Hürden beim Hochschulzugang. Mit unserer Ablehnung von Studiengebühren, haben wir entscheidend dazu beigetragen, dass die Campus-Maut (bald) Geschichte ist. Dieser Erfolg ermutigt uns, weiterhin beharrlich an einer stärkeren sozialen Öffnung unserer Hochschulen zu arbeiten. Dazu braucht es einen weiteren Abbau von institutionellen Hürden sowohl hinsichtlich der Studieninteressierten als auch der Personalentwicklung. Das gelingt am besten im kooperativen Miteinander von Hochschulen und staatlichen Ebenen, aber auch durch Anreize wie Wettbewerbe oder kriteriengebundener Mittelvergabe.

Dass die Hochschulen selbst eine aktive Rolle bei der Etablierung von Diversity-Konzepten auf dem Campus einnehmen können, stand bisher weniger im Fokus. Gleichwohl haben Wettbewerbe wie die Exzellenzinitiative und der Qualitätspakt Lehre, aber auch das gewandelte Bewusstsein als Einwanderungsland und die Veränderungen durch den demografischen Wandel an den Hochschulen das Nachdenken über eigene Stärken und in der Folge Profilbildung und Differenzierung in Gang gebracht.

Bei der Diskussion über Diversity haben sich zahlreiche MitstreiterInnen und Promotoren hervorgetan: Gewerkschaften, DSW, HRK, CHE, der Stifterverband und Stiftungen wie die Heinrich-Böll-Stiftung, die Hans-Böckler-Stiftung oder die Stiftung Mercator. Auch haben einzelne Landesregierungen das Thema für sich entdeckt. Eine bundesweite Vorreiterrolle bei der Wertschätzung und Förderung gesellschaftlicher Vielfalt nimmt Nordrhein-Westfalen ein: Zehn Hochschulen im Land ermöglicht das Land die Teilnahme am Diversity-Konzept-Audit „Vielfalt gestalten in NRW“. Ziel des Auditierungsverfahrens ist es, Kriterien für den produktiven Umgang mit Diversity im Hochschulalltag zu entwickeln. Das Vorbild NRW macht aber auch deutlich, dass es weiterhin darum gehen muss, politische Wegbereiter zu gewinnen, z.B. Wissenschaftsministerien, Parlamente aber auch die Bundes- und Europaebene mit ihren Sensibilisierungs-, Thematisierungs- und Fördermöglichkeiten.

Diversity-Orientierung an Universitäten und Fachhochschulen hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, es fehlt aber ein systematischer bundesweiter Überblick. Dennoch lässt sich als Zwischenstand festhalten, dass sich Diversity-Orientierung bisher auf einzelne Maßnahmen und Projekte konzentriert. Gesamtkonzepte sind rar: Nur wenige Hochschulen haben

Diversity zu einem durchgängigen Prinzip und ihrem Profil entwickelt (wie z.B. Universität Duisburg-Essen, Christian-Albrechts-Universität zu Kiel). Die Vielzahl der Diversity-Angebote ist auf Studierende ausgerichtet. Personalentwicklungsstrategien nach Diversity-Gesichtspunkten bekommen erst langsam die notwendige Aufmerksamkeit. Verwaltungskräfte sind in Diversity-Management-Konzepten bisher meist „außen vor“. Da sich bei uns bisher keine (z.B. den USA vergleichbare) Antidiskriminierungskultur etabliert hat, wird auch an den Hochschulen von Antidiskriminierung und Gleichbehandlung wenig gesprochen. Bei Diversity an deutschen Hochschulen stehen bisher die Kategorien Geschlecht, Staatsangehörigkeit und Migrationshintergrund im Mittelpunkt. Ein umfassendes Diversity-Konzept muss alle Dimensionen, also auch Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung, in den Blick nehmen.

5. Definitionen und Dimensionen

Diversity zielt darauf ab, die gesellschaftliche Vielfalt und Heterogenität auf dem Campus abzubilden. Es geht also um eine angemessene und bildungsgerechte Repräsentanz aller gesellschaftlichen Gruppen in der Institution Hochschule. Diversity wertschätzt Vielfalt und Verschiedenheit der Menschen und sieht darin eine besondere Chance, Ressource und Stärke sowie ein wesentliches und bisher vernachlässigtes Potenzial.

Diversity setzt einen Mentalitätswandel in der Hochschule voraus – in der Rolle als Bildungs- und Wissenschaftseinrichtung sowie als Arbeitgeberin. Umfassende Diversity-Strategien und Gesamtkonzepte nehmen alle Statusgruppen einer Hochschule in den Blick – vom Studienanfänger bis zur Uni-Rektorin. Sie definieren Organisationsziele, Studien-, Arbeits- und Lehrbeziehungen. Diversity-Strategien basieren einerseits auf originären Eigeninteressen („Mission“) der Hochschule, andererseits auf gesellschaftlichen Zielsetzungen wie Bildungsgerechtigkeit und Teilhabe. Darin liegt in der praktischen Umsetzung ein Spannungsfeld.

Diversity-Konzepte beinhalten eine soziale und interkulturelle Öffnung der Hochschule, um unterrepräsentierten Gruppen (wie Nicht-Akademiker-Kinder mit oder ohne Einwanderungsgeschichte) Zugänge zu öffnen. Deswegen zielen Diversity-Projekte oft darauf ab, die reale soziale Schieflage beim Hochschulzugang (siehe u.a. DSW-Sozialerhebung, Nationaler Bildungsbericht, HIS- und „Eurostudent“-Studien) sowie Schwellenängste und Statusfatalismus abzumildern.

Diversity baut auch auf einem Anti-Diskriminierungsanspruch auf: Menschen sollen unabhängig von ihrer sozialen, kulturellen und ethischen Herkunft, unabhängig von Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Behinderung, Alter und sexueller Identität gleiche Chancen auf den Zugang zur Hochschule haben. Niemand darf aufgrund dieser Merkmale in seiner oder ihrer Teilhabe an Bildung benachteiligt werden oder schlechtere Chancen auf Aufstieg durch Bildung haben.

Diversity bildet im Wissenschaftssystem de facto einen neuen Überbegriff für verschiedene Diskussionsfelder. Für benachbarte Diskurse und Ziele für die Hochschulen der Zukunft wie Geschlechtergerechtigkeit, Familienfreundlichkeit, Inklusion und Integration/Internationalisierung bietet sich der Diversity-Begriff als Klammer an, weil er zentrale Dimensionen von Vielfalt beschreibt. Ein moderner Diversity-Begriff sollte all diese Handlungsfelder gleichermaßen mitdenken und bearbeiten. Dennoch brauchen die Dimensionen ihre Eigenständigkeit: So bildet die Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft einen starken jahrzehntelangen Diskussionsstrang, der sich weder vereinnahmt fühlen noch sich in Konkurrenz zu Diversity abgrenzen sollte. Diversity muss in der Praxis vor Ort seinem Anspruch gerecht werden, die Vielfalt von Menschen von Beginn an und systematisch im Blick zu haben, Verschiedenheit als Chance zu begreifen und diese aktiv zu fördern.

6. Diversity-Handlungsfelder für Vielfalt an Hochschulen

Für die Implementierung von Diversity an den Hochschulen sind eine Vielzahl an Akteuren zu adressieren und einzubeziehen: die Hochschulen mit ihren Angehörigen und Gremien, die verschiedenen Hochschulverbände und die Hochschulrektorenkonferenz sowie die staatlichen Ebenen Bund, Länder und Kommunen. Auch sind die vorgeschalteten Bildungsstufen, also insbesondere die Schule und der Übergang von der Schule zur Hochschule, mitzudenken und einzubeziehen. Nachfolgend sind verschiedene Handlungsfelder benannt, um Diversity-Konzepte an Hochschulen zu verankern. In den einzelnen Handlungsfeldern sind Instrumente und Maßnahmen genannt, um Vielfalt zu erzielen.

Übergang Schule – Studium:

  • systematische Berufsorientierung und Studienberatung

  • Mentoring-Konzepte
  • SchülerInnen-Stipendien
  • Kinder- bzw. SchülerInnen-Uni („Schnupper-Angebote“)
  • strukturierte Studieneingangsphase

Instrumente sozialer Öffnung:

  • Studienfinanzierung (BAföG, Zwei-Säulen-Modell, Weiterbildungs-BAföG)

  • Stipendienvergabe für potenzielle BildungsaufsteigerInnen bzw. anhand positiver Diskriminierung
  • Unterstützungsangebote für ausländische Studierende und Hochschulangehörige
  • Unterstützungsangebote für behinderte Studierende und Hochschulangehörige
  • Mentoring-Programme für (ausgewählte) unterrepräsentierte Zielgruppen
  • systematische Studienberatung und Betreuung, Brückenkurse, strukturierte Studieneingangsphase

Organisations- und Personalentwicklung:

  • Demokratisierung der Strukturen, Transparenz und Partizipation

  • Diversity-Management-Strategien, um Vielfalt in allen Hochschul-Statusgruppen und in der Verwaltung zu steigern (z.B. mehr Professorinnen, Lehrende/ Verwaltungsangehörige mit Migrationshintergrund oder einer Behinderung)
  • Fortbildung der MitarbeiterInnen von Hochschulen (bezogen auf das jeweilige Diversity- Leitbild) zum Umgang mit Heterogenität von Studierenden und Lehrenden
  • Stärkung interkultureller und intergenerationeller Kompetenzen
  • Familienfreundlichkeit als Organisationsprinzip: u.a. familiengerechte Arbeitszeiten, Betreuungs-Infrastruktur, Angebote für Studierende und Hochschulangehörige mit Kind
  • finanzielle Anreize für Diversity-Strategien: Audititierungsverfahren, Wettbewerbe, Diversity-freundliche Kriterien bei leistungs- bzw. kriteriengebundener Mittelvergabe, Kriterium in Zielvereinbarungen oder Förderprogrammen des Landes bzw. Bundes (z.B. Hochschulpakt, Juniorprofessuren-Programm), Mittel der EU (Diversity als zusätzliches nationales Kriterium für die Vergabe von EU-Mitteln, auch ESF-Mittel), stakeholderfinanziert
  • Weiterbildung externer Kräfte (SeiteneinsteigerInnen)

Studium, Lehre und Forschung

  • Vielfalt an Fächern und im Studienangebot: Lehrstühle und Studiengänge u.a. mit Diversity-, Gender- oder Queer-Schwerpunkten

  • diversitätsgerechte Gestaltung und (zeitliche) Flexibilisierung von Studiengängen
  • Tutoring/ Mentoring
  • Didaktik und Methodik in heterogenen Gruppen
  • Praxis- und Berufsorientierung

Übergang Studium – Beruf:

  • (faire) Praktika im Studium

  • Career-Center
  • Bewerbungstraining
  • Existenzgründung
  • Vernetzung mit Unternehmen

Dimension Geschlechtergerechtigkeit:

  • Instrumente zur Gleichstellung von Frauen (u.a. Kaskadenmodell)

  • Strategien gegen geschlechtsspezifisches Berufs- und Studienwahlverhalten (in Schulen)
  • Ermutigung von Frauen für eine breitere Studienfachwahl
  • Familienfreundlichkeit für Mütter und Väter (u.a. Arbeitszeiten, Infrastruktur, Studienfinanzierung)

Menschenrecht Inklusion:

  • Barrierefreiheit (u.a. baulich, bei Lehrmaterialien)

  • Formen des Nachteilsausgleichs für Studierende mit Behinderung
  • besondere Unterstützung von Einrichtungen, die das Recht auf inklusive Bildung umsetzen

Positive Maßnahmen („affirmative action“):

  • Besondere Berücksichtigung unterrepräsentierter Gruppen bei Vergabe von Stellen, Stipendien, Aufträgen

  • verbindliche Quotenregelungen

Information:

  • Öffentlichkeitsarbeit für und Transparenz über eigenen Diversity-Ansatz im regionalen, überregionalen bis internationalen Kontext

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1 Kommentar

  1. Thomas Bartsch-Hauschild

    Sehr geehrte Damen und Herren,
    die Ergebnisse von unternehmerischer Hochschulfreiheit-Wettbewerb-Zielvereinbarung-Ranking-Qualitätssicherung etc.
    sind Methoden und Werkzeuge die für die „Bildung“ völlig untauglich sind.Lernen und Lehren ist ein dynamischer Prozess
    der für den Menschen als „Persönliche Entwicklung“ und die Befähigung zur Übernahme von Verantwortung für die gesamte Gesellschaft unverzichtbar ist.Diese Utopie und Illusion von „Gesellschaftlicher Verantwortung“ des einzelnen ist eine „Metapher“ die einer ständigen „Vereinzelung“ ausgesetzt ist und keine Gesamtgesellschaftliche Positve Kraft mehr entfalten kann . Ist die Atomkraft gesellschaftlich verantwortbar ? Die Begründung dafür ist und wahr immer gebunden an ökonomischen „Wahrheiten“ ( „Restrisko“ ist beherrscharbar !!.)
    Wissen ( Lehre und Forschung) ist ein fast unsichtbarer Transformationsprozess der sich jeder Verantwortung entziehen kann , wie eine „unsichtbare Hand“.
    Demokratische Kontrolle( Ethik und Moral ) muss versagen,ein Ethikrat aus wenigen Personen bestehend ( Professoren)ist in jedem Fall befangen als elitäre Oberaufsicht und entbehrt aus sich selbst heraus jede wissenschaftliche Neutralität.
    Selbstkritisches Nachdenken, entspricht nicht dem „Zeitgeist“
    Forschung dient ausschliesslich dem „Ökonomischen Fortschritt“ die nachfolgenden „Probleme“ der Umweltzerstörung etc. werden dabei klein geredet oder bagatellisiert also in die Zukunft verschoben ( siehe TIPP). Ist das alles noch verantwortbar ?
    Meine Antwort ist eindeutig: Die „Erfahrungswissenschaft“ meines eigenen Lebens sagt „Nein „,
    Die „Zukunft“ hat auch immer ein „Ende“, denn die „Erde und unser Planet stirbt zuletzt, wir Menschen allein tragen Verantwortung für dieses unabwendbare Schicksal.
    Irren ist menschlich, das ist einfach Irre !
    mit freundlichen Grüßen
    Thomas Bartsch-Hauschild
    22523 Hamburg
    Reemstückenkamp 12 a